La Fin du D.I.F (Droit Individuel à la Formation)

L'Institut Montaigne alerte les entreprises : en l'état, le compte personnel de formation ne permettra pas de sécuriser les parcours professionnels.

Sur le papier, le compte personnel de formation (CPF), en vigueur à partir du 1er janvier 2015, est une belle idée. Contrairement au droit individuel à la formation (DIF) qu'il remplace, après dix ans de services controversés, ce compte est placé entre les mains exclusives du salarié. Ainsi responsabilisé, celui-ci l'utilisera quand bon lui semblera, hors de son temps de travail, sans requérir l'accord de son employeur, voire en période de chômage sans avoir besoin de l'aval de Pôle emploi. Le CPF pourtant pourrait manquer sa cible, selon une note de l'Institut Montaigne

Des prestataires hétérogènes

« Faute d'abondement suffisant, ce dispositif risque de rester une coquille vide. La loi prévoit jusqu'à 150 heures pour accéder à des formations exclusivement certifiantes ou qualifiantes, un montant proche du DIF qui s'est avéré insuffisant pour accéder à ces programmes », démontrent Marc Ferracci, professeur d'économie, et Bertrand Martinot, économiste. Pour y remédier, les entreprises devront donc concéder un effort complémentaire mais accepteront-elles « de financer des formations qualifiantes valorisées ensuite auprès d'autres entreprises » ? La question de l'offre et de la qualité est également soulignée : « Il revient toujours aux OPCA et aux partenaires sociaux de déterminer les listes de formation éligibles […] Il est à craindre qu'une hétérogénéité des prestataires ne subsiste, au détriment du service rendu », relèvent les experts. Bref, en dépit d'avancées, comme l'obligation de dépenser « mieux », la loi ne fournit guère de cadre propice à la montée des compétences.

L'Institut Montaigne suggère plusieurs pistes de réflexion. Parmi celles-ci, un effort en matière d'abondement - dans la loi, chaque salarié sera doté d'un nombre équivalent d'heures alors que former les cadres est plus coûteux que les employés -, une mise en relation directe des salariés avec les organismes de formation pour encourager les initiatives, enfin « un accompagnement de qualité pour les salariés ainsi qu'un dialogue social actif », insistent les deux experts à destination de ceux qui souhaitent réellement faire du CPF un outil de compétitivité

Source Les Echos.fr