Régulièrement, de nouvelles méthodes de recrutement s’invitent sur le marché. Certaines apportent un vrai plus, d’autres sont plus liées à des phénomènes de mode. 

 

Le CV anonyme : fausse bonne idée ?

Censé prévenir les discriminations à l’embauche, le CV anonyme consiste à évincer le nom et l'adresse d'un candidat pour dissimuler son origine ethnique, et éviter les discriminations. Une intention louable d’autant plus que le principe semble facile à mettre en œuvre. Les études réalisées font ressortir le peu d’impact voir l’effet négatif du CV anonyme sur la discrimination sociale. Par contre, l’effet semble plus positif sur la discrimination sexuelle. Une initiative qui reste très controversée.

 

Facebook, Viadeo, LinkedIn… L’âge d’or des réseaux

Nés aux Etats-Unis, les réseaux de Networking se développent à vitesse grand V partout dans le monde. Désormais, on enquête sur un candidat via son identité numérique. Pour les entreprises qui n’ont pas de gros moyens pour recruter, c’est une solution simple et économique. Elles peuvent débusquer des profils pointus, difficiles à trouver par les méthodes "classiques". Pour les candidats, c’est un moyen de se faire remarquer et pour les salariés en poste, une façon de rester ouverts à de nouvelles opportunités.

 

Les "business games" et "serious games"

Il s’agit de jeux de rôle basés sur des mises en situation. Avec les business games, les candidats sont jugés sur leur capacité à faire face à des situations réelles du poste concerné par le recrutement. Avec les serious games, les candidats ont leur avatar et évoluent dans le monde virtuel à travers une plateforme de jeu vidéo. Une technique très à la mode chez les entreprises du CAC 40 puisque 50 % ont développé leur jeu pédagogique.

 

Opération séduction : le « job dating » ou « speed-recruiting »

Organisé dans des bars, des cafés ou des salons professionnels, les « jobs dating » ou « speed-recruiting » sont des sessions de recrutement « express ». Les candidats disposent de 5 à 10 minutes pour séduire leurs interlocuteurs. Pour les entreprises, il s’agit d’entrer en relation avec un maximum de candidats en un minimum de temps et sur un mode décontracté. Pour les candidats, ces sessions permettent de valoriser leurs compétences en direct, libérés du filtre du CV et de la lettre de motivation.

 

Les nouveaux modes de recrutement : de la stratégie aux résultats

Les sites de recrutement répondent-ils aux besoins des utilisateurs ? Sites officiels pour l’emploi et sites "carrières" des sociétés :chronophagie à prévoir !

La recherche d’emploi pilotée par l’outil digital est devenue chronophage et à faire en mode « expert ».

Sans parler des réseaux sociaux professionnels, voici quelques exemples concrets que sûrement certains d’entre vous auront connus.

Dans la jungle de tous les sites de recrutements se trouvant sur le net, le plus simple était, pour ce test, de commencer par les sites « officiels ».

 

Les sites « carrières » des sociétés et les besoins des utilisateurs

Quelques tentatives de candidatures directement sur des sites de sociétés seront plus probantes. Il reste que le temps passé à créer son profil sur chacun avant de pouvoir enfin déposer CV et lettre de motivation est impressionnant.

Quels sont les besoins des utilisateurs lors d’une recherche d’emploi ? Des sites comprenant une ergonomie pensée pour l’utilisateur le moins expérimenté et une multitude de recherches. Avec, a minima :

• un design agréable,
• une interface intuitive et rapide avec des annonces accessibles facilement,
• de l’interopérabilité pour la création des profils,
• de l’interactivité afin de faciliter les échanges, etc.

Pour la plupart des sites ce n’est pas le cas :

• le design est froid, impersonnel,

·         les profils à remplir à l’aide des menus déroulants fastidieux,

·         certaines expériences sont impossibles à indiquer,

·         les lieux d’emploi une fois choisis pays et région ne sont pas en relation avec les sociétés mais génériques,

·         les bugs sont nombreux,

·         les messages d’erreur n’ouvrent ni sur fenêtre d’aide, ou contact,

·         le critère « autre » est rare, et bien souvent aucune mention ne peut être ajoutée,

·         des critères pour les équivalences, ou diplômes obtenus par VAE (validation des acquis professionnels) et autres n’existent pas.

 

Recrutement : la formation professionnelle passe à la trappe

Les sites de recrutement oublient la formation professionnelle

Ces dernières années, l’accent ayant été mis sur la formation professionnelle entre DIF, CIF, et Fongécif il est devenu courant de valider ou de passer de nouveaux diplômes.

Cela semble avoir été omis sur la plupart de ces sites.

Dans une période aussi cruciale pour l’emploi, la plupart d’entre eux semblent encore en mode beta ce qui n’est pas « facilitant » pour l’utilisateur. Un peu plus « d’expérience utilisateurs » semblerait souhaitable.

A noter le site d’une société qui prône l’égalité des chances en ne permettant d’inclure ni CV, ni identité ce qui est louable. La difficulté survient lorsqu’il faut après avoir créé son profil, saisir son CV. Seules quelques expériences professionnelles significatives peuvent être indiquées. De l’individu au dividu… sur ce site une seule facette peut être présentée. Il vaut mieux dans ce cas-là être plus débutant que senior.

Après avoir sélectionné quelques offres, rempli des profils chaque fois différents avant de pouvoir joindre CV et lettre de motivation, la saturation arrive…

La Netocratie va-t-elle devenir pire que la bureaucratie ?

Pourtant passionnée de TIC et d’innovation, le temps des annonces cochées dans le journal acheté le matin, avant de poster lettre et CV type me semble soudain… plus simple.

De la privatisation des données, à l’humain

Concernant les multinationales, nombre d’entre elles font apparaitre un message demandant d’accepter des conditions impliquant une possible non confidentialité des données hors France. Ceci étant lié au fait que les politiques de confidentialité menées sont différentes d’un pays à un autre.

Pour l’une d’elle, une nouvelle fenêtre s’ouvrira proposant d’en savoir plus. Malheureusement la page est en erreur…

La plupart des « «digitals migrants » sont encore attachés à la protection de leurs données, mais il n’y a pas d’autre alternative que d’accepter ou de ne pas postuler.

Une société de conseil propose des entretiens par Skype. En dehors du fait que le contact humain semble primordial lors d’un entretien d’embauche, sommes-nous tous biens équipés pour cela ?

A l’heure du digital et de l’innovation, on peut imaginer sans peine un chercheur d’emploi son mobile à la main, « localisant » un poste, avant de passer son entretien en face time. La réalité aujourd’hui est tout autre, et il existe un décalage entre les nouveaux usages préconisés et les outils mis à disposition.

Dans un bassin d’emploi difficile, il semble avoir été oublié qu’il y a des recruteurs, mais aussi des candidats, pour lesquels une recherche d’emploi devient au fil des clics un emploi à plein temps.

Ces mêmes candidats peuvent avoir également des préférences pour une société parmi d’autres, hors sur certains sites les « officiels » compris, certains recruteurs gardent l’anonymat. Sur d’autres, le lieu d’emploi n’est même pas indiqué. Où et à qui va le CV ?

Il semblerait normal de pouvoir étudier globalement la société, et de s’intéresser aux différents secteurs de son activité avant de postuler. Quand les critères recruteur/demandeur d’emploi sont en phases, le mot clé est « motivation ».

Marketeurs, DRH, utilisateurs, qu’en pensez-vous ?